很容易理解為什么管理者在日常超微粉碎機(jī)管理員工作時間會犯大錯誤。很多管理者缺乏超微粉碎機(jī)管理者的基本訓(xùn)練，這通常表現(xiàn)在他們無法具備領(lǐng)導(dǎo)所需的重要軟技能。更重要的是，許多超微粉碎機(jī)管理者缺乏與人有效互動所需的價值觀、敏感性和意識。zui好的超微粉碎機(jī)管理者從根本上關(guān)注和欣賞員工，善于讓人們知道自己得到了多少關(guān)注和欣賞。幫助你的部門經(jīng)理成功有多重要？

毫無疑問，部門經(jīng)理和他管理下屬的超微粉碎機(jī)方式為你的整個業(yè)務(wù)運(yùn)營定下了基調(diào)，他們是企業(yè)的一線代表。

超微粉碎機(jī)管理者的重要性

他們是把你的組織團(tuán)結(jié)在一起的齒輪，因?yàn)槟闼械膯T工都向他們匯報——不管是好是壞。大部分關(guān)于業(yè)務(wù)的溝通是通過部門經(jīng)理進(jìn)行的。

如果你想讓你的企業(yè)和員工成功，你的中層管理者biux成功，并善于賦能員工，使他們能夠進(jìn)行超微粉碎機(jī)管理。技能和技術(shù)更容易傳授，但價值觀、信念和態(tài)度更難傳授——對于超微粉碎機(jī)管理者來說更難學(xué)習(xí)。這些都是關(guān)乎管理者成敗的根本問題。管理者真的很重要。因此，這就是為什么他們的成功對你和你的員工很重要。

如何選擇部門經(jīng)理

在經(jīng)理的工作描述中，列出了核心工作職能、特點(diǎn)和能力。以此為指導(dǎo)，超微粉碎機(jī)管理者的選擇要注意超微粉碎機(jī)管理技能與候選人之間的文化契合度。因?yàn)樗鼈儠绊懩愕拇罅繂T工，你應(yīng)該確保你的兩個組件是正確的。在面試和選拔過程的文化契合部分，經(jīng)理職位的候選人biux證明自己與公司有相同的信念、價值觀和工作風(fēng)格，包括超微粉碎機(jī)管理授權(quán)，并使其他員工能夠在zui佳狀態(tài)下工作。在一個以人為本，具有前瞻性的公司里，我們應(yīng)該面試和選擇那些表現(xiàn)出這些特點(diǎn)的管理者。

注意人

相信雙向、頻繁和有效的溝通和傾聽

創(chuàng)造一個員工有權(quán)對自己的工作負(fù)責(zé)的環(huán)境

能夠鼓勵員工承擔(dān)責(zé)任而不采取懲罰措施

展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力和明確的方向

相信團(tuán)隊合作

以客戶為zhongxin，把員工當(dāng)客戶

有以上這些特點(diǎn)非常重要，不要對公司做任何愚蠢錯誤的決策，避免超微粉碎機(jī)管理失誤。

你想成為更好的超微粉碎機(jī)經(jīng)理嗎？以下是你zui應(yīng)該努力的超微粉碎機(jī)管理行為。

了解你的員工

發(fā)展與員工的關(guān)系是超微粉碎機(jī)管理的關(guān)鍵因素。你不想成為員工的離婚顧問或治療師，但你想知道他們的生活發(fā)生了什么。

當(dāng)你知道員工去哪里度假或者他的孩子如何踢足球時，你就會對員工的生活產(chǎn)生濃厚的興趣。知道一個員工的寵物死了，表示同情，或者知道她的女兒在學(xué)校獲得了夢寐以求的獎項，都會讓你成為一個感興趣和投入的laoban。

做一個了解員工需求和情緒，了解員工生活狀況的管理者，會讓你成為一個更好的超微粉碎機(jī)管理者。

提供明確的方向

超微粉碎機(jī)管理者無法設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，他們知道自己應(yīng)該做什么，想知道自己為什么失敗。如果你把每項任務(wù)都放在同一個優(yōu)先級上，人們很快就會對優(yōu)先級感到困惑。

更重要的是，他們無法完成任務(wù)，無法取得有效的進(jìn)步。在明確的預(yù)期范圍內(nèi)，如果過于死板或靈活，你的匯報人員會感到無所適從。你用適當(dāng)?shù)氖侄稳テ胶?，并帶領(lǐng)員工找到正確的方向，而不影響和破壞員工的努力。

從一開始就相信他們

所有的經(jīng)理都應(yīng)該從一個值得信賴的職位開始。當(dāng)超微粉碎機(jī)管理者不信任員工把工作做好，這種不信任會給企業(yè)帶來多方面的傷害。微超微粉碎機(jī)管理就是一個例子。時刻反思和跟進(jìn)，對員工的每一分鐘都給予指導(dǎo)——因?yàn)楹苌儆腥瞬恢档眯湃巍＿€記得那句話嗎？那就是不負(fù)眾望。

傾聽員工的聲音

主動傾聽是一項重要的超微粉碎機(jī)管理技能。傾聽是對員工的認(rèn)可，是通過行動了解員工的價值觀。當(dāng)員工感到被傾聽和理解時，他們會感到自己很重要，受到尊重。當(dāng)員工辭職時，他們辭職的主要原因之一很大程度上與部門經(jīng)理有關(guān)。辭職通常意味著離開部門經(jīng)理，而不是真的因?yàn)楣ぷ骰蚬尽?/p>

甚至他們會因?yàn)槿鄙贆C(jī)會、工作靈活性低、無法在工作中實(shí)現(xiàn)成長發(fā)展、無聊等原因離職，但他們的表現(xiàn)并不是很典型。

在做決定之前多聽取一些意見

你可以愚弄一些人，但員工很快就會明白你是誰，然后離開。

讓你的員工再次全心全意地投入到工作中并不容易。不要急于否定員工的想法，即使他們還不夠成熟，也要仔細(xì)考慮并鼓勵他們，這樣員工才會積ji提出改進(jìn)建議。讓員工做出改進(jìn)工作的決策是員工賦權(quán)的核心，也是員工參與的靈魂。不要過分限制他們。

找出問題并立即解決

管理者有一個習(xí)慣，希望如果自己不去招惹或試圖解決一個讓人不舒服的問題、員工沖突或分歧，它會平靜下來，不會再發(fā)生。問題，尤其是人與人之間的問題，除非其中有某種力量，否則會變得更糟。從管理者到教練、導(dǎo)師都要積ji介入，或者保證員工有解決問題的能力。戲劇性和歇斯底里真的會干擾生產(chǎn)力，傷害員工的積ji性和參與度。

發(fā)展工作關(guān)系

你可以和向你匯報的員工建立熱情友好的關(guān)系。然而，你很難將工作關(guān)系發(fā)展成友誼。朋友們一起聊天，出去休閑，抱怨工作和laoban，但他們不會選擇向經(jīng)理透露這一點(diǎn)。

有效溝通并創(chuàng)造透明度

zui好的溝通是透明的溝通。當(dāng)然，有些信息是保密的。你可能需要對某些信息保密一段時間，但除了這些罕見的情況，積ji與員工分享你所知道的。

融入集體是大多數(shù)員工的目標(biāo)，每個人都想掌握更多的信息——從而做出正確的選擇。

同時，我們也應(yīng)該征求反饋，征求人們的意見、想法和建議，以便不斷改進(jìn)。如果你沒有執(zhí)行他們的建議，讓他們知道為什么以及如何改進(jìn)他們的思維。

一視同仁。

超微粉碎機(jī)管理者并不是真的平等對待每一個員工，但他們一定覺得自己受到了平等的對待。偏袒員工或偏袒他人會破壞你的員工隊伍的和諧。這就是為什么和下屬交朋友不是一個好主意。不在你核心圈子里的員工會一直相信你更喜歡那些在你核心圈子里的人，這破壞了團(tuán)隊合作。

也要為失敗負(fù)責(zé)

面對高層領(lǐng)導(dǎo)時，不要為自己超微粉碎機(jī)管理領(lǐng)域的問題負(fù)責(zé)，而要怪具體員工。

你要明白，你是團(tuán)隊的lingdaozhe，責(zé)任zui終是你的。為什么不維護(hù)自己的尊嚴(yán)，保護(hù)員工？

當(dāng)你責(zé)備員工時，你看起來像個白癡，你的員工不會尊重你。你的員工會等待你的憤怒再次釋放。他們將不再相信你是一個負(fù)責(zé)任的lingdaozhe。他們會告訴所有的同事和朋友你做了什么。每個人都知道你做了什么。

你的上級領(lǐng)導(dǎo)不會尊重你，他們會質(zhì)疑你做好工作和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的能力。當(dāng)你把你的員工拋在腦后，這將危及你的職業(yè)生涯，而不是他們的職業(yè)生涯。

另外，這一點(diǎn)也不能減輕你的責(zé)任。除了這十點(diǎn)，管理者也會犯錯，但這十點(diǎn)zui有可能讓你成為一個糟糕的管理者——那種員工想遠(yuǎn)離的管理者。